La Ley Karín entra en vigencia: todo lo que tienes que saber
Si hay algo que la serie The Office hacía muy bien, era visibilizar los miles de problemas que sucedían día a día en nuestros lugares de trabajo. Claro, te hacía reír, pero con esa risa incómoda de saber que lo que te estaban mostrando en formato comedia podía ser en el fondo un problema real para muchas personas.
Muchos dicen que con el correr de las temporadas Michael Scott, un jefe que era capaz de cometer todas las discriminaciones posibles y hacer sentir mal a todos los trabajadores de su empresa de una u otra manera, lograba aprender y algo mejoraba. Si en la primera temporada pasa a llevar a toda la oficina para intentar llamar la atención de una guapa vendedora, en la última lo veíamos como padre de dos hijos.
Parece un chiste, y lo es. Pero seguro que no es tan divertido para las 4.645 personas que en los últimos dos años hicieron una denuncia por acoso laboral, de las cuales un 67,8% son mujeres, o para las personas afectadas por lo 2.248 casos de acoso sexual en el trabajo, de las cuales el 93,1% fueron mujeres.
Por eso existen muchas de estas leyes, porque en el mundo real no podemos pasarnos 8 temporadas esperando que Michael Scott aprenda a tratar a las personas.
La Ley Karín
El año 2024 ha estado marcado por cambios normativos significativos en el derecho laboral chileno, incluyendo la Ley de 40 horas y la Ley de Conciliación Familiar (que establece la posibilidad de teletrabajo para madres y padres).
Pero la que no ha dejado a nadie indiferente es la Ley Nº 21.643, más conocida como la “Ley Karín”. Detrás del nombre de esta Ley hay una historia profundamente dolorosa: una mujer que puso sobre la mesa la urgencia de promover ambientes laborales saludables, libres de violencia y acoso.
La historia detrás del nombre es bastante triste, como casi todas las personas que han prestado sus nombres para alguna ley: Karín S. trabajaba como enfermera en el hospital Herminda Martín de Chillán. Después de varias denuncias que cayeron en balde y una reducción de su sueldo a la mitad, Karín se suicidó en noviembre de 2019.
¿Cúal es el contexto de esta nueva ley?
Chile hace varios años que viene enfrentando altos índices de acoso laboral y sexual, en el que las mujeres han sido, con demasiada frecuencia, las principales víctimas. Ante este contexto, la Ley Karín se alinea con la ratificación de convenios internacionales, específicamente el convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que habla de los espacios de trabajo seguros y sanos.
Esta Ley además es parte de una serie de proyectos y normativas con perspectiva de género en materia laboral. No es casualidad que haya recibido un apoyo legislativo transversal, algo poco usual en materia política.
¿Qué cambia con la Ley Karín?
La ley modifica el Código del Trabajo y establece nuevas obligaciones para las organizaciones, como la implementación de un protocolo interno de prevención del acoso laboral y sexual y otro con un procedimiento ante las denuncias, con plazos claros para la investigación y la obligación de informar a la Dirección del Trabajo sobre las medidas adoptadas, garantizando la confidencialidad de estos procesos y que se prohíban las represalias.
Si el denunciante lo solicita, o se trate de denuncias en contra de personas que representan al empleador, gerentes, administrador o la persona que generalmente ejerce labores de dirección o administración en favor de la empresa, se deberá derivar la denuncia e investigación directamente a la Dirección del Trabajo.
Otra cosa para tener en cuenta es la incorporación de la perspectiva de género en todas las etapas del procedimiento, considerando las dinámicas de poder y las desigualdades que pueden influir en la situación, con el objetivo de evitar la revictimización.
Además, se eliminó el requisito de que el acoso laboral deba ser reiterado; ahora, una sola vez basta para constituir acoso. La Ley también incluye a la violencia de terceros, como son los clientes, proveedores y usuarios en el ámbito de la protección laboral.
Conductas de acoso y de violencia
Se han elaborado ejemplos claros de conducta que constituyen acoso y violencia:
Acoso sexual
- Enviar mensajes o imágenes sexualmente explícitas por cualquier medio.
- Ofrecer beneficios a cambio de favores sexuales o amenazar con consecuencias negativas si se rechaza.
- Presionar para realizar actividades sexuales mediante amenazas, manipulación u otros medios.
- Contacto o comportamiento sexual no deseado, desde manoseos hasta violación. Incluye contacto físico, roce contra alguien, pellizcos, besos deliberados no deseados
Acoso laboral
- Aislar a una persona (apartarla, excluirla, rechazarla, ignorarla o menospreciarla), restringiendo su contacto con otros.
- Usar nombres ofensivos para hacer que otros rechacen a la persona.
- Usar lenguaje despectivo o insultante para menospreciar a una persona.
- Hacer comentarios despectivos sobre la apariencia, inteligencia, habilidades o valor de una persona.
- Obligar a una persona a permanecer sin tareas que realizar.
- Enviar mensajes amenazantes, abusivos o despectivos por cualquier medio.
- Expresar intenciones de dañar o intimidar a alguien .
- Hacer comentarios ofensivos sobre características personales como género, etnia, origen social, vestimenta o características corporales
Violencia en el trabajo por terceros
- Gritos o amenazas.
- Uso de garabatos o palabras ofensivas.
- Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas.
- Lesiones físicas o daños materiales e incluso la muerte.
- Robo o asaltos en el lugar de trabajo.
Sexismo como conducta denunciable
La Ley incorpora el sexismo como parte de las conductas denunciables. Esto incluye cualquier expresión (un acto, un gesto, una palabra, una imagen) basada en la idea de que algunas personas son inferiores por razón de su sexo o genero.
Algunos ejemplos (que son claramente los que a Michael Scott le hubiesen costado más):
- Comentarios denigrantes para las mujeres o diversidades basados en dicha condición.
- Humor y chistes sexistas o discriminatorios hacía la mujer y diversidad basados en dicha condición.
- Comentarios sobre fenómenos fisiológicos de una mujer o diversidades.
- Silenciamiento o ninguneo basado en el género.
- Darle a una mujer una explicación en un tema en que es experta (lo denominado en la literatura sociológica como el “mansplaining”).
- Interrumpir bruscamente a una mujer mientras habla y sin esperar que ella termine (lo denominado en literatura sociológica como “manterrupting”).
- Todas las conductas paternalistas desde los hombres hacia las mujeres que constituyan sexismo benévolo. Estas conductas asumen que las mujeres son menos competentes e incapaces de tomar sus propias decisiones (lo denominado en la literatura sociológica “sexismo benevolente").
La implementación, ¿un desafío?
Aunque esta Ley presenta un gran avance en la protección de los derechos de los trabajadores, subir a la mesa temas que nadie quiere hablar, palabras que nadie quiere tocar, y ponerlo al centro de la cultura de cada organización presenta un tremendo desafío.
Quizás sería momento de actualizar el juego Escrúpulos y ponerlo a prueba, para que sea un poco menos incómodo, porque seguramente su implementación no será fácil para ninguna empresa, especialmente para las más pequeñas y medianas.
Según un informe reciente de la Subsecretaría de Previsión Social, muchas Pymes no cuentan con los recursos necesarios para implementar medidas como esta de manera efectiva. Y ojo, la ley también aplica a las trabajadoras de casa particular.
¿Qué significa esta Ley para los y las trabajadores?
La Ley Karín busca desnormalizar conductas de bullying, acoso, o la violencia en el trabajo, convirtiendo su prevención en un derecho, no una opción, respaldado por procedimientos claros y responsabilidades para las empresas. Aquellas que no cumplan con sus obligaciones podrán enfrentar sanciones, multas y en casos graves, despidos o responsabilidades penales para los responsables.
¿Impactos de la ley Karín?
Como decíamos antes: una cosa es tener la ley en papel y aprobada y otra muy diferente implementarla y que sea respetada por todos. Estaremos atentos para ver cómo se implementará el nuevo sistema de gestión de riesgos que implica la ley Karín para las empresas y el impacto que tendrá en sus culturas organizacionales.
Su éxito dependerá no solo de los protocolos, sino también de que todos quienes participamos en una empresa cooperemos para crear lugares de trabajo más equitativos, seguros y respetuosos.
Michael Scott habría estallado de rabia al leer una nueva ley así. Habría alegado que le están quitando el humor al espacio de trabajo, que estaban matando la comedia. Pero es hora de que todos nos tomemos en serio esta gran responsabilidad, porque ya no es talla, es Ley.