¿Sabes cuánto le pagan a alguien que hace algo parecido a ti?
Hace un tiempo me propuse contarlo si me preguntaban, y preguntarlo si quería saberlo. Me esforcé por dejar de lado el tabú que existe en torno a los sueldos. Era mi única carta para negociar una oferta o un aumento de salario.
Pero muchas personas se avergüenzan o se complican a la hora de responder cuánto ganan. Y lo entiendo, porque decirlo puede revelar diferencias o inequidades.
Las ofertas laborales casi nunca tienen el sueldo, y tampoco te dan la información si uno quiere saber más del proceso. Por ejemplo hace un tiempo recibí una invitación a postular en un proceso, y quise saber el sueldo.
Pero que haya transparencia en los sueldos que se ganan haciendo una determinada función, o en una oferta, o según grupos de personas en una empresa, tiene beneficios: equidad salarial, o sea, que te paguen lo mismo por hacer la misma pega que al del al lado.
El tema de la brecha salarial entre hombres y mujeres es un hecho. Según datos del INE en 2021 las mujeres ganaron en promedio un 22% menos que los hombres. Y esto se produce por muchas razones, por ejemplo que las mujeres suelen trabajar en sectores peor remunerados.
Pero esta brecha también se ve en personas que trabajan en lo mismo. Según ONU Mujeres, las mujeres negocian menos su salario y aceptan con más facilidad lo que se les ofrece.
¿Pero qué pasaría si tengo un poquito más de información?
La transparencia salarial se refiere a una política de comunicaciones salariales en la que una empresa proporciona voluntariamente información relacionada con los salarios que paga a sus empleados. Según la OCDE, la transparencia salarial ayudaría a reducir la brecha de género en las empresas.
La transparencia salarial puede además proporcionar a los trabajadores la información y las pruebas que necesitan para negociar mejores tarifas salariales y proporcionarles los medios para impugnar una posible discriminación.
En los últimos años muchos países han adoptado políticas de transparencia de salarios y auditoría por igualdad de salarios. Además, en el sector público suelen tener más tiempo de vigencia estas leyes de publicación de información de sueldos. Por ejemplo en Chile existe la Ley de Transparencia desde el 2008, que se refiere a la información de los trabajadores públicos. Tal vez te suene la última polémica donde se publicó en RRSS el sueldo del cuñado de un ministro.
Respecto al sector privado, muchos países se están subiendo al tren de la transparencia salarial. De acuerdo al informe de Legislación sobre transparencia salarial de la OIT hay 21 países que han tenido avances legislativos al respecto. En casi todos los países europeos, Australia, Canadá, Estados Unidos y en Chile hay proyectos de ley o leyes de transparencia salarial en el sector privado.
De acuerdo al informe de la OCDE de Herramientas de transparencia salarial para cerrar la brecha de sueldo de género, 24 de los 42 países estudiados tienen algún tipo de política de reportería de salarios o auditoría respecto a brechas de género en el sector privado.
En Chile aún es un proyecto de ley que fue presentado el 2022 donde se estipula que las empresas privadas con más de 200 trabajadores deben publicar, cada seis meses, un registro salarial anónimo por puesto de trabajo desglosado por género. Y las empresas con más de 50 trabajadores deben hacer un estudio de brecha salarial de género anualmente.
A pesar de los beneficios, se han encontrado algunos problemas
Aunque hay opiniones divididas, de acuerdo a un Harvard Business Review de este año, la transparencia salarial sí puede tener efectos negativos en el salario de las personas. Las consecuencias que trae de acuerdo a este estudio pueden ser:
- Reducir el nivel de salarios: las empresas que adoptan prácticas de transparencia salarial impulsan a los altos cargos a hacer incentivos basados en el desempeño.
- Impulsan a que los empleados negocien recompensas personalizadas.
- Es probable que los supervisores cumplan con esas solicitudes personalizadas.
A pesar de estas consecuencias negativas que puede tener, este mismo estudio propone tres medidas para que esto no ocurra:
- Haga que el vínculo desempeño-recompensa sea claro y objetivo.
- Capacite a sus empleados para que puedan comunicar sus dudas y reclamos con respecto a sus sueldos.
- Reestructurar el sistema de recompensas.
Otros beneficios de la transparencia salarial
La transparencia salarial no debería ser solo un beneficio para los empleados, sino que también lo puede ser para los empleadores. Según un estudio realizado por Adzuna, un portal de búsqueda de empleo en Estados Unidos y Reino Unido, las empresas publican sus salarios en las ofertas laborales atraen a más de seis veces más aplicaciones de candidatos.
Por lo menos a mí me atraería más una oferta que sea lo más transparente posible, así no tengo que andar molestando a la gente preguntándole cuánto gana.
