La diferencia entre hombres y mujeres en el mundo financiero

El 22 de agosto, el regulador financiero de Chile (la Comisión para el Mercado Financiero o CMF) presentó la versión nº 21 del Informe de Género en el Sistema Financiero.

¿Qué es este informe? Un estudio del acceso a los productos y servicios del sistema financiero separado por hombres y mujeres. Esta versión no solo muestra el acceso como clientes, sino también de la participación laboral femenina en Chile dentro del mundo financiero.

¿Cómo estamos en equidad de género en Chile?

El Foro Económico Mundial elabora todos los años un reporte de brecha de género llamado Global Gender Gap Report. A nivel general, Latinoamérica es la tercera región con mejor índice (después de Norte América y Europa). Dentro de ella, Chile está en el lugar 12 (de 22), pero es de los países que más ha cerrado su brecha en los últimos años.

Este reporte considera 4 ámbitos:

  1. El empoderamiento político
  2. El nivel de logro educativo que las mujeres podemos alcanzar
  3. El nivel de salud e índices de supervivencia
  4. La participación económica y oportunidades laborales.

En el año 2022, Chile se encuentra en el lugar 47 (de 146 países). En el siguiente gráfico puedes ver la posición de Chile en el ránking por cada variable: mientras menor sea el valor, mejor estamos en ese aspecto.

En los últimos años, han habido distintas iniciativas para acercarnos a la paridad.

Ley de cuota de género

En Chile, hay más hombres que mujeres en el Parlamento.

Para cerrar esta brecha, en 2015 se aprobó una ley que obliga a los partidos a tener como máximo un 60% de candidatos del mismo género en sus listas. Además, hay incentivos financieros para que presenten más candidatas y, de ser elegidas, podrían optar a mayor ayuda económica.

Posterior a la aplicación de esta ley, de cada 21 personas electas en el Parlamento, solo 7 son mujeres. Aunque la cantidad de mujeres electas va en aumento -de hecho, fuimos el segundo país que más aumentó su cantidad de parlamentarias en 2021- seguimos sin cumplir la paridad.

La Convención Constitucional

En octubre del 2020 se realizó un Plebiscito Nacional para votar si se actualiza o no la constitución del ‘80. En ese plebiscito se aprobó que, quienes redactaran esta nueva propuesta, fueran completamente paritarios: 50% hombres y 50% mujeres.

Si la propuesta es aprobada, seremos el primer país del mundo cuya constitución fue redactada por la misma cantidad de hombres y de mujeres.

Otras leyes y normas

No solo en el mundo político se han incorporado leyes para alcanzar la paridad. En el mundo financiero también se han ido añadiendo nuevas leyes y normas que buscan disminuir la brecha de género.

El 2021, la CMF emitió una nueva norma para incorporar temas de sostenibilidad y gobierno corporativo (Norma de Carácter General Nº 461). Con ella, se podrá medir de mejor forma la diversidad y brecha salarial de las mujeres en las empresas. También modificó la Norma de Carácter General Nº 386, que obliga a las empresas supervisadas a mencionar si se han incorporado buenas prácticas de gobierno corporativo -donde se incluye la paridad- y la razón de su inclusión o exclusión.

El mismo año se aprobó la Ley 21.356, que obliga a empresas públicas y sociedades del Estado a tener como máximo un 60% del directorio del mismo género.

Acceso a productos y servicios financieros

En general, el informe muestra que la brecha de género en acceso a productos y servicios se va cerrando. Sin embargo, persisten los problemas de acceso para las mujeres.

En la columna derecha, se muestra cuánto ha cambiado la situación para las mujeres. Mientras más verde sea el color de la fila, mejor fue la situación de acceso/uso para las mujeres; si es rojo, significa que la situación empeoró para las mujeres. Elaboración propia con datos del informe

¡Ojo! Se mide acceso y uso, no si el cambio es bueno o no (es mejor en acceso tener más deudoras mujeres porque les ofrecieron el producto de deuda, pero no necesariamente es bueno tener deuda).

Dentro de las personas que tienen alguna deuda con el banco, hay más mujeres que hombres. Pero el monto de deuda es menor para ellas. ¿Por qué? Puede ser porque eligen pedir montos menores o porque los bancos u otras instituciones financieras les prestan menos plata.

Pasa algo similar con las tarjetas de crédito no bancarias: más mujeres tienen tarjeta pero con un monto de deuda más pequeño. Y durante la pandemia, la entrega de créditos comerciales a las mujeres fue menor que a los hombres.

Sea cual sea la razón de esta menor deuda promedio, las mujeres consistentemente han sido mejores pagadoras que los hombres. Tienen mejores indicadores de morosidad (pagan sus deudas a tiempo) y mejores indicadores de integridad financiera (sus deudas son un porcentaje menor de su sueldo).

En cuanto a qué tipo de productos o servicios usamos, las mujeres tendemos a tener más productos de ahorro.

Elaboración propia con datos del informe

Respecto a la deuda bancaria, las mujeres tienen más deuda hipotecaria y los hombres más deuda comercial.

Participación laboral femenina en Chile

En Chile, la participación laboral femenina es baja: sólo un 53,3% de las mujeres en edad de trabajar, estaban trabajando o buscando trabajo en diciembre del 2019. Con la pandemia este valor bajó aún más, a 46% en diciembre de 2020. ¿Por qué ni siquiera están buscando trabajo? Quizás porque los sueldos a los que pueden acceder son muy bajos, o porque no tienen con quién dejar a sus hijos. O simplemente porque no quieren trabajar. Sea cual sea la razón, la participación femenina es menor al promedio de países comparables.

Si miramos específicamente a las mujeres en altos cargos, nos encontramos dentro de los países con menor participación de mujeres en cargos directivos de todos los países de la OCDE. En ellos, la mediana de participación es 30%, mientras que acá es 15,2% a diciembre de 2021.

La CMF elaboró este año la segunda versión de su Handbook de Género, en donde reporta el nivel de participación de las mujeres en directorios de empresas financieras:

Fuente: informe CMF

La última columna refleja cuántos años se demorarían las empresas de cada sector en alcanzar la paridad, si mantuvieran las tendencias actuales. Los espacios vacíos indican que las tendencias actuales no permiten cerrar las brechas.

Nos queda harto.

La mirada económica

Podemos hacer un doble click de teoría económica en dos puntos: ventajas de tener mujeres en puestos directivos y las cuotas.

Primero, ¿por qué se quiere incentivar a que haya más mujeres en cargos directivos? No porque “es lo correcto”, sino porque trae bastantes beneficios a la empresa (aquí un resumen de la evidencia empírica).

Estadísticamente hablando, las empresas que tienen mujeres en su mesa directiva tienen mejores resultados. Además, hay mayor retención del talento porque más mujeres en el directorio tiende a favorecer el desarrollo de otras mujeres en la organización (porque apoyan a trabajadoras de su mismo sexo o porque identifican de mejor manera las capacidades de subalternas y postulantes). Finalmente, las mujeres que están en posiciones donde se toman decisiones aportan mayor responsabilidad, especializaciones distintas a las que habitualmente toman los hombres (como sustentabilidad) y tienen menor probabilidad de estar involucradas en escándalos financieros.

Respecto a las cuotas, una pregunta común es: ¿no debería bastar con promover que las mujeres lleguen a puestos de poder? ¿por qué las cuotas?

Las cuotas, a nivel de teoría económica, son ineficientes. Decimos que el mercado es ineficiente cuando los precios no reflejan toda la información disponible, y distorsionamos las decisiones de los consumidores en alguna medida. En este caso, estamos distorsionando la elección de parlamentarias, directoras, etc. fijándonos no solo en su capacidad técnica para el cargo, sino en su género.

¿No deberíamos simplemente elegir a la persona que es mejor candidata, independiente de su género? Bueno, sí. Pero hay problemas estructurales. Las mujeres tenemos un “techo de cristal”: normas no escritas que nos dificultan llegar a puestos directivos (ser madre, creencia que las mujeres no tienen suficiente autoridad, etc.). De hecho, en Chile solo el 29% de los altos cargos públicos se otorgan a mujeres. Además, opinamos menos en reuniones, tenemos menos modelos a seguir en rubros corporativos o de las ciencias y otras varias razones.

Como dice la CEPAL en su Observatorio de Igualdad de Género, las cuotas son “acciones afirmativas que reconocen la desigualdad y la necesidad de medidas temporales para que la participación política de las mujeres avance más rápido”. Es un empujón temporal para alcanzar la meta de largo plazo: la igualdad.

Si te interesa este tema, te recomiendo este video:

Algunas personas simplemente parten con ventaja. Y probablemente no es culpa de quienes están al frente ni de quienes están atrás. Tenemos que reconocer esas diferencias al momento de comenzar la carrera, y una forma de reconocerla son las cuotas.

Entonces, como conclusión: estamos avanzando en cerrar la brecha de género, en general y en el sector financiero. Ha aumentado el acceso de mujeres a los productos financieros y están aumentando las mujeres en puestos de poder. Pero aún queda camino por recorrer.







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