Stock Option Plan en simple

Hay muchas empresas que esperan que las personas de su equipo trabajen “como si fueran los dueños”. Pero la verdad es que estos empleados, con las condiciones que les ofrecen, están lejos de ser los dueños.

Cuando los empleados tienen stock options, de alguna manera son (potenciales) dueños de la empresa. Y ese es un muy buen incentivo para tomar mejores decisiones para el futuro de su compañía, que les ayude así a crecer en conjunto y de forma profesional.

No hay tanto material en Internet que explique cómo las startups hicieron sus modelos de stock options. En este artículo te cuento qué es un Stock Option Plan, cómo lo armamos en Fintual y por qué lo hicimos de esa manera.

Qué es el Stock Option Plan

En traducción libre, Stock Option Plan (SOP o SO) significa Plan de Opción de Acciones.

La empresa les entrega a los empleados la opción de comprar algunas de sus acciones siempre y cuando se cumplan algunas condiciones. La gracia de comprar las acciones mediante este plan es que se fija el precio que pagarás por acción, definido en tu contrato de SO. Entonces, si a la empresa le va bien y el empleado cumple las condiciones, las compra baratas. Si le va mal, chao, no ejerce la opción y no tiene que comprar nada.

La persona es quien decide ejercer.

Stock Option es una compensación para que las personas que ayudaron a construir la empresa se beneficien de su éxito. Una invitación para ser socio de ella, sin riesgos.

En la práctica ¿qué significa el Stock Option Plan?

Stock Option Plan es una forma de compartir el éxito de la empresa con los empleados. Es decir, una compensación por los logros que han tenido.

También es un incentivo: las personas que trabajan dejan de ser solo empleados y pasan a ser potenciales accionistas de la empresa. Con ello, podrían involucrarse mucho más en conseguir el éxito de la compañía y que sus acciones suban.

Como las acciones son uno de los activos más valiosos de una empresa, ofrecer stock options es una señal de que se valora a los trabajadores.

Aclaración: aquí llamaremos “acciones” a las cuotas de la empresa. De forma general se usa el término “acciones” para empresas que cotizan sus acciones en la bolsa, pero existen empresas privadas (como Fintual) que también tienen acciones, aunque no transen en la bolsa y tengan reglas más estrictas para comprar y venderlas. Con SOP, el empleado tiene la posibilidad de comprar acciones de la empresa, independiente si ya vende sus acciones en la bolsa o no.

Cómo generalmente funciona: condiciones y reglas

Pueden variar según la empresa, pero todas siguen un mismo formato. Aquí te dejo algunos conceptos principales:

  • Stock Option Grant: es la cantidad total de acciones (o stocks) que uno tendrá la opción de comprar si cumple con las condiciones. El Option Grant es calculado basándose en el sueldo del empleado, su rol o cargo.
  • Cliff: es el periodo inicial que un empleado debe quedarse en la empresa para tener derecho a sus acciones iniciales. Generalmente, este plazo es de un año. Ojo, que no se pueden canjear todas las acciones cuando se cumple este plazo mínimo, solo una parte y el resto se irá acumulando de a poco según el concepto siguiente (vesting).
  • Vesting: es el esquema de tiempo de SO en que una persona tendrá derecho a comprar, según la cantidad de tiempo que se quede en la empresa. Comúnmente se puede cobrar el 100% de las acciones en 4 años. Hay dos maneras más comunes de tener los vestings:
    • Linear:el más usado en EE.UU., donde a cada año que pasa uno acumula un ¼ de sus acciones. Si se deben esperar 4 años, se acumulará un 25% al final de cada año.
    • Progresivo: más utilizado en Europa (y lo que hemos adoptado en Fintual). Al final del año 1, el vesting es de 10%, al fin del año 2 se le suma 20%, 30% al fin del año 3 y 40% en el año 4. La suma total nos da 100%.

Pasado el periodo cliff, las acciones se van acumulando de a poco hasta llegar al periodo total de canje (4 años, si seguimos el ejemplo). Muchas veces se hace de forma mensual: si una persona sale de la empresa después de 1 año y 9 meses, va a tener derecho a las acciones que ha acumulado en ese primer año y 9 meses de una manera proporcional. No hace falta cumplir con el segundo año completo.

Vesting schedule Al finalizar el año Mensual Acumulado
Año 1 10%
0
10%
Año 2 20%
20%/12
30%
Año 3 30%
30%/12
60%
Año 4 40%
40%/12
100%
Esa tabla muestra los vesting schedules como lo hemos armado en Fintual.

  • Strike Price o Exercise Price: es el valor que cada empleado va a pagar por cada una de sus acciones si decide hacerlo. Este precio está definido en el contrato de SO y es equivalente al precio de la acción al día de firmar el contrato de SOP (o sea, considera la valuación de la empresa).

Por qué Fintual decidió dar Stock Option Plan para todas las personas del equipo

El gran objetivo que teníamos era hacer un Stock Option Plan que fuera justo para todas. Y que todas lo percibieran como justo también.

Hay empresas que regalan SO solo para empleados que están por sobre cierto nivel jerárquico. Y hay otras que entregan más acciones dependiendo del equipo al que pertenezcan en la empresa. Por ejemplo, los desarrolladores ganan más opciones que personas de marketing, los que a su vez ganan más que personas de venta.

Pero en Fintual ese esquema no tenía sentido por varias razones:

Primero, Fintual es una empresa que valora la horizontalidad, sin cargos definidos. Así que hacer diferencias la cantidad de stock options por cargo va en contra nuestra cultura.

Segundo, cada uno tiene harta autonomía e independencia y puede tener más de un rol o estar en más de un equipo, entonces tampoco quedaría justo diferenciar por equipo.

Creemos que la mejor manera de tener a todas las personas del equipo alineadas con qué es realmente importante para la empresa, es darles stock options para todas. Hacemos un esfuerzo muy grande para contratar y confiamos en que cada una sabe qué es lo mejor para Fintual y hacer que la empresa crezca.

Cómo funciona Stock Option Plan en Fintual

  • Revisión anual: a cada año se reevalúa el SOP de Fintual para asegurarnos que esté actualizado según las condiciones actuales de la empresa. Los detalles que pongo acá son todos del SOP de 2021 y pueden cambiar para el próximo año.
  • Quiénes lo ganan: todas las personas que trabajan en Fintual que tengan contrato indefinido. Actualmente, un 97%.
  • Cuánto ganan: la cantidad de acciones equivalente a 4 sueldos, que considera el precio de la acción cuando entraron a la empresa. En simple: la cantidad de SO que uno gana es 4 veces el sueldo de la persona dividido por el precio de la acción al día que uno entró en la empresa. Con eso calculamos el Stock Option Grant (o la cantidad de acciones totales) que uno tendrá derecho a ejercer al terminar el vesting.
  • Cliff y vesting: el cliff es de un año y el vesting es progresivo. Elegimos hacerlo de esa manera como incentivo para que las personas se queden al menos los 4 años en Fintual.
  • Valuation & strike price: estimamos el valor de la empresa como un porcentaje de la cantidad de activos que administramos en la fecha que cada uno entró a Fintual. Para calcular el precio (strike price), dividimos el valor de la empresa calculado por la cantidad total de acciones que la empresa tiene.
  • Educación interna: no tiene sentido hacer un plan de stock options sin que el equipo entienda cómo funciona o su valor, así que hicimos charlas internas y contenido para explicarlo. La meta es que entiendan los conceptos básicos.
  • Transparencia: es importante que las personas del equipo que ganan los stock options tengan claros todos los detalles necesarios de sus SOP. En Fintual usamos una plataforma llamada Carta, donde están los accesos a los contratos que firmaron, la cantidad de acciones, el esquema de vesting y cuántas acciones ya tienen disponibles. Otra alternativa a Carta es captable.io.

Cuidados que una empresa debería tener al hacer el Stock Option Plan

Antes de empezar a estructurar el SOP, hay algunos puntos que la empresa debería fijarse:

  • Cuántas acciones están disponibles para el programa de stock options. No se puede distribuir más cuotas de las que hay disponibles, por lo que debemos tener claro en todo momento cuántas acciones están dedicadas al programa.
  • Las acciones disponibles tienen que ser suficientes para todos los empleados que están en la empresa actualmente y todos los que entrarán hasta la próxima ronda de inversión. Se considera hasta la siguiente ronda porque generalmente en ella se emiten nuevas acciones y se aumenta la cantidad disponible para el programa. Como el total de acciones es limitado, cuanto más personas ganen opciones, menos opciones ganan cada uno. Hay que tener ojo para equilibrar ambas.
  • Cada vez que se separan más acciones a los empleados, se diluyen los accionistas actuales (no empleados) o los fundadores. Su participación quedará más diluida.

Por qué todas las Startups deberían hacerlo

Ofrecer stock options es un gran incentivo para reclutar personas que crean en la empresa y su potencial de crecimiento. Puede ser especialmente importante para startups jóvenes que todavía no puedan pagar tan buenos sueldos a sus empleados. Después de contribuir el periodo de vesting (generalmente, los 4 años), los SOP es una excelente manera de retribuir a los empleados por todo su esfuerzo.

Ojalá en un futuro (cercano) sea algo que ofrezcan como beneficio todas las startups.

Para las empresas: este contenido de Index Ventures es muy bacán y ayuda a entender lo básico y no tan básico del tema.

Este artículo de Matt Cooper también está muy detallado y tiene calculadoras para que las empresas puedan armar su plan y para que los candidatos puedan evaluar su oferta.

Para las personas: este artículo de Indeed muestra qué debería considerar cada persona antes de pedir stock options.


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