Hace unas semanas mi jefe en Microsoft agendó a todo su equipo para una reunión de 15 minutos y en el chat de equipo comentó que era urgente asistir. Ahí nos dijo que desde hoy (Literal 2 horas después) entraba en vigencia una reorganización, que implica que su equipo se desperdiga en 3 diferentes gerencias. Él se acababa de enterar, por lo que nos iba a contar los detalles apenas tuviera más información. Nos agradeció mucho por nuestro trabajo en este tiempo y nos aseguró que nadie sería despedido. Gracias por la aclaración (?).
Esto en muchos equipos sería una noticia terrible y muy difícil de digerir. Pero para nosotros fue la tercera vez en un año calendario en la que nos reorganizaban. “Otro día en la oficina”, y como diría un amigo “30 días más de vida”.
¿Qué explica que una empresa como Microsoft haga esto? ¿Es legal? ¿Le conviene?
La respuesta es la velocidad y magnitud de los cambios que están haciendo. Microsoft va a gastar del orden de US$190 mil millones en inversión de capital este año, prácticamente todo enfocado en su estrategia de Inteligencia Artificial. Cuando mueves esa monstruosidad de plata al año y tu estrategia de producto se adapta todos los meses, entonces la estructura no puede quedar atrás. Y las reglas del juego tampoco. La regulación de mercado (cuánto cuesta a nivel legal despedir y contratar a alguien) debe estar a la altura de este dinamismo organizacional.
¿Y los empleados? Obligados a dos cosas aparte de hacer su pega. Primero, entender el juego de tronos que pasa sobre sus narices. Hay que leer las noticias. Y segundo, generar capacidad de adaptación y flexibilidad. Si no, que venga el siguiente.
En este Fintualist hago un análisis paralelo entre Estados Unidos y Chile y sus mercados laborales. De cómo la regulación e institucionalidad influye en el desarrollo profesional de las personas y cuales son los incentivos macro que hay detrás. Mi cerebro ingenieril me obliga constantemente a llevar las palabras a números, así que vienen cifras.
Conozcan a Chris Ronald (CR)
Chris es un joven estadounidense promedio. Ni el mejor ni el peor. No todos son iguales a él y existen muchas personas en Estados Unidos con otras realidades. Sin embargo, hay una gran masa de Chrises (La clase media en USA es ~ 51%). Vamos a analizar sus hitos de vida desde el punto de vista de la formación profesional.
CR nunca en su vida se tomó un verano de 3 meses. Desde que es un niño sus padres lo mandaron a los “summer camps” donde aprende deportes, compite, entrena y lo más importante, se levanta a las 6am todos los días y a las 9pm está durmiendo. No toma nada más que agüita y su vida por uno o dos meses es igual de ordenada que la de un militar.
A medida que fue creciendo, Chris trabajó todos los veranos. Comenzó haciendo trabajos en el barrio, como cortar el pasto o ser cajero del almacén local. Luego de un par de experiencias, empezó a elegir prácticas mejores pagadas usando su experiencia previa. Manejaba siempre sus finanzas personales y en su colegio público le enseñaban de impuestos e inversiones. Cada año, invirtió sus ganancias en el Conservative Clooney local con rentabilidad de 8% anual. Entonces a los 16 años, se compró su primer auto usado. Ya lo puede manejar por su cuenta dado que 16 es la edad mínima para sacar licencia.
En el colegio, ya toma ramos orientados a lo que quiere hacer en el futuro. ¿Cómo sabe lo que quiere hacer si recién tiene 16? Simple. Como lleva varios veranos trabajando, ya sabe lo que le gusta. A los 18 ya es completamente adulto profesionalmente. Tiene un LinkedIn actualizado y conoce los sueldos del mercado local.
A los 18 entra a la universidad a estudiar una carrera que dura 4 años. Se va a vivir a una ciudad que queda a 3 horas de su pueblo natal. En cada uno de esos veranos vuelve a trabajar. No recibe una “mesada” (Y quizás nunca la recibió. La cultura anglosajona valora mucho la independencia laboral, por lo que los padres a pesar de ser muy ricos, en muchos casos no le dan mesada a sus hijos a propósito). Ya tiene al menos 4 prácticas laborales en el cuerpo y si lo comparamos con su generación, no es un caso excepcional. El 84% de los titulados de la generación 2025 hizo al menos una práctica antes de salir de la universidad. En julio de 2025, peak de su verano, el 53,1% de los jóvenes de 16 a 24 estaba trabajando (Chile en edades 15-24: 23.8% de enero a marzo)
A los 22 consigue su primer trabajo formal. Es en Las Vegas porque le gusta la industria de los casinos. Entonces se va a vivir al estado de Nevada: 5 horas en avión desde su pueblo natal, familia y amigos. Se dedica en un 500% a su trabajo, dado que vive en ese lugar para eso. Su éxito laboral es su mayor proyecto de vida en esta etapa.
Puedo seguir con detalles, pero acortemos el cuento. A los 27 años Chris Ronald es un absoluto crack con 5 años de experiencia en la industria. Fue contratado en el Real Madrid de los casinos. ¡Y es un alumno promedio! No es ni un genio ni el mejor de su generación. Todo este sistema no requiere outliers, a pesar de que sí existen. Está diseñado para que quien respete las normas y sea trabajador, pueda ser exitoso.
Si multiplicamos el modelo en cada pueblo e industria, tenemos un mercado que se empieza a llenar de profesionales mega preparados que además compiten entre sí en un mercado lleno de recursos. Para mí esta es la principal razón que explica por qué Estados Unidos es la potencia que es. Es un formador masivo de CRs en múltiples ámbitos, incluidas las artes y el deporte. Y el sistema los premia por el esfuerzo.
Ejercicio rápido. ¿Cómo sería esta historia para el símil compatriota Cristián Rojas? ¿Cómo llega al mercado a los 27 años? ¿Qué probabilidades tiene y qué esfuerzos debe hacer para convertirse en un gran profesional?
La Mano Invisible de los incentivos laborales
Los factores que influyen en la historia de CR son muchos. Ahora vamos a profundizar sólo en cómo la estructura del mercado laboral puede tener un efecto en las historias personales, dejando el resto ceteris paribus.
La primera característica importante del mercado laboral estadounidense es la competitividad. Entrar es extremadamente difícil. Algunos datos para que se hagan una idea:
- Experiencia laboral temprana y exploratoria. Nacidos entre 1980 y 1984 tuvieron en promedio 5,1 trabajos distintos entre los 18 y los 23 años. Más de la mitad de toda la rotación laboral de su vida ocurrió antes de cumplir 24.
- No compites solo contra Estados Unidos. De los doctorados que hoy trabajan en ciencia e ingeniería en EE.UU., el 46% nació fuera del país. En computación y matemáticas son 57%. En ingeniería, 58%.
- Viniendo de afuera, ganar en las entrevistas no basta. Para las visas H-1B del año fiscal 2026 se registraron 336.153 personas y fueron elegidas 118.660 personas. Una de cada tres. Todas con una oferta de trabajo firmada en la mano (sin la oferta no entras al sorteo). Te ganaste el cargo y todavía te queda por ganar una rifa. En Chile tenemos una Visa especial sin sorteo, pero es un lujo versus el resto del mundo.
- Parece broma, pero existe una industria dedicada a hacer CVs. Solo la redacción y edición de CVs mueve US$304,6 millones al año en Estados Unidos. No es coaching ni capacitación. Es escribir la hoja. Vamos a ver si sobrevive a la AI.
Trescientos millones de dólares al año en mejorar la letra chica de gente que ya tenía cinco trabajos a los 23. ¿Al lector le gusta competir? Vaya a Estados Unidos.
La segunda es la facilidad para despedir. Datos:
- Contrato at-will, de los más simples que existen. Permite renunciar y despedir sin causa. Estados Unidos tiene uno de los índices de protección al empleo más bajos del planeta, con 1,31 puntos, ranking 69 de 72 países.
- Un millón setecientas mil personas despedidas al mes, en un mes que no es malo ni donde hubo una crisis. Julio de 2026 y el BLS (Bureau of Labor Statistics) lo registra como "poco cambiado". Ese mismo mes hubo 5,1 millones de salidas totales y 5,1 millones de contrataciones. Como contexto, la fuerza laboral completa de Chile bordea los 10 millones de personas.
- La indemnización no existe como derecho. El Departamento del Trabajo estadounidense lo dice muy directo: "No hay requisito de indemnización. Es un acuerdo entre empleador y trabajador". Lo que acá es un mes por año con tope de once, allá es lo que la empresa quiera poner en el sobre. Muchas si pagan algo, pero no están obligadas.
- Despidos masivos. Solo en 2025, Microsoft hizo varias rondas: 6.000 personas en mayo y cerca de 9.000 en julio. Notificación, sobrecito, acceso a los sistemas cortado el mismo día. Ningún juez, ninguna causal, ningún trámite.
Ahora entonces surge la pregunta: ¿hace sentido que sea tan fácil despedir si es que es tan difícil entrar?
Puede sonar contradictorio, pero depende de qué lado miramos la ecuación. Desde el punto de vista regulatorio, ambas puertas son super anchas. Es muy fácil contratar y muy fácil despedir.
Pero es la competencia la que aplica la mano invisible. Hace que la entrada sea difícil y la salida fácil. Dado que deshacer una mala decisión es barato, el mercado pone su esfuerzo y presupuesto en decidir correctamente. Busca anticiparse al fracaso de “fit” laboral que afecta a ambas partes. Esto fortalece el vínculo cuando es exitoso. Ambos valoran haberse encontrado. Naturalmente la empresa no quiere despedir ni el empleado ser despedido.
Volvamos a Chris Ronald.
Sus papás, profesores y eventualmente él mismo, sabe lo que se le viene. Un mercado extremadamente libre y competitivo, que lo que más va a valorar es su calidad profesional, mérito y experiencia.
Dicho de otra forma, si alguien sin experiencia o “malo para la pega” logra pasar las entrevistas, el tiempo se va a encargar de que lo despidan. Y entrar de nuevo le va a costar por lo exigente que son los procesos. Este es el ambiente de incentivos ideal para premiar a los más trabajadores y mejores. Es en teoría la definición de meritocracia.
El problema es que en el contexto de hoy, existe una parte agria de lo que le podría pasar a Chris Ronald. Con la velocidad imprevista de la Inteligencia Artificial, podría perder su trabajo porque su pega se puede hacer más eficiente con Claude o ChatGPT, o porque el rubro de los casinos prioriza la inversión en esta nueva tecnología. Y según un estudio de Goldman Sachs que analizó desde los años 80 las personas que se despidieron porque las reemplazó la tecnología, volver a conseguir pega es bastante más difícil que cuando es un despido por otras razones:
- Se demoran aproximadamente un mes más en encontrar trabajo
- Sus pérdidas de ingreso real son más de 3% mayores que las de trabajadores despedidos de otras áreas que no reemplaza la tecnología.
- En los diez años siguientes, sus ingresos crecen casi 10 puntos porcentuales menos que los de quienes nunca fueron despedidos, y 5 puntos menos que los de otros despedidos.
Por eso no sorprende que a comienzos del 2025, cuando Meta empezó a recortar trabajos (3.600 puestos para ser exactos) para buscar talento en IA, decidiera hacer una indemnización bien generosa para lo que suele haber en Estados Unidos: 16 semanas + 2 por año trabajado. Y en California, el 21 de mayo de 2026, el gobernador Gavin Newsom ordenó a las agencias estatales estudiar estándares de severance y otras formas de compensación, como acciones o equity, además de trabajo temporal subsidiado, seguros de empleo y capacitación.
Hace sentido: se necesita tiempo para adaptarse y crear nuevas habilidades (como muchos desarrolladores que ya no escriben código), y tener algunos meses remunerados o una capacitación pagada ayuda a mantener la motivación para adaptarse y postular bien a nuevo trabajo, no desde la desesperación de tener que mantenerse económicamente. Pero veamos un caso que está al otro extremo, donde sí se obliga por ley a las empresas a indemnizar.
Chile
Suficiente turismo. ¿Cómo está en estos temas el mejor país de Chile? El despido en Chile necesita causal, aviso de 30 días (O un pago sustitutivo) y una indemnización equivalente al sueldo mensual multiplicado por años trabajados, con un tope de 11. Uno esperaría entonces tener trabajos estables y duraderos, al menos comparativamente con otros países.
Pero “hecha la ley, hecha la trampa”. En Chile, el 31,1% de los trabajadores dependientes lleva un año o menos en su trabajo. Somos el tercer país OCDE con menor permanencia, detrás de Colombia y Turquía. O sea, tenemos leyes muy proteccionistas que no tienen el efecto esperado.
¿Y cómo se explica esto? Tenemos un 24,7% de nuestros trabajadores dependientes a plazo fijo y una tasa de ocupación informal del 26,5%. Los expertos llaman a este fenómeno “Mercado dual” y la OCDE acaba de sacar un reporte al respecto. En resumen, se llama así porque se generan dos bloques de mercado laboral muy marcados, en el cual uno tiene una protección altísima y el otro nada. Esto levanta una frontera difícil de sortear para pasar del informal al formal. El mercado laboral chileno hoy está protegido solo para una parte.
Dato que todavía me cuesta creer:
Según el estudio de Pivotes, solo el 14,3% de las relaciones laborales que terminan en Chile, dan derecho a indemnización. De ese porcentaje, el 60% llevaba menos de dos años en el empleo.
¿Se dan cuenta del problema? Implementamos una ley, que se ve bien, que “protege al empleado”, pero que se aplica muy poco y cuando se aplica llegan 2 sueldos de 11 en la mayoría de los casos. Tener una de las indemnizaciones más altas de la OCDE en el papel ha servido para poco.
Lo que sí hace, es que todas las empresas que quieran contratar formalmente a alguien, tengan que pensarlo 10 veces y evaluar si pueden hacerse cargo de esa eventual protección.
Conozcan a Cristián Rojas (CR)
El CR chileno juega en una cancha claramente distinta entonces. Ya lo vimos. Se encuentra en un mercado laboral diseñado para jugarle a favor, pero que le puede jugar en contra.
Cristián es bien trabajador. Digamos que un poco más trabajador que el chileno promedio. El sí trabajó todos los veranos desde chiquitito. Su familia es empeñosa y nunca nadie les regaló nada. Acá van un par de realidades de Cristián que suenan sutiles, que no se legislan, que no valen plata y que marcan la diferencia:
- Cristián trabajó en diciembre y enero, ayudó un poco a su familia y el resto se lo gastó en febrero carreteando con amigos.
- La educación financiera no es parte del currículum en su colegio/liceo, por lo tanto no hay ahorro ni auto a los 18 financiado por él mismo.
- Sus prácticas no son consideradas en la sociedad como “construcción de curriculum”. Ni él, ni su familia, ni futuros empleadores lo ven de esa forma. Más bien son informales, no certificadas y no tienen un valor en el mercado futuro.
- No tiene LinkedIn y no conecta sus trabajos con sus intereses personales o ramos del colegio. No hay visión de mediano o largo plazo de su carrera. Entonces acumula horas de trabajo pero no logran armar un “historial laboral”.
Chris Ronald no trabajó más que Cristian Rojas. Lo hizo en un sistema que lo fue premiando cada vez que lo hacía. Acumuló un “patrimonio” laboral con una trayectoria que le permitió ir creciendo.
Reflexiones
Vuelvo a mi reunión imprevista de 15 minutos que agendó Microsoft.
Microsoft se puede dar el lujo de repartir un equipo en tres gerencias con dos horas de antelación porque el mercado se lo permite. Ese mismo mercado que hace tan simple despedir y que incentiva a Chris a llegar a los 22 con cuatro experiencias laborales.
Al final, lo que concluyo después de escribir esto resultó más simple de lo que esperaba. Ningún mercado premia el esfuerzo per se, sino que premia el esfuerzo que queda registrado y construye un historial que se lee coherente en el tiempo. Y en ese sentido, aunque puede ayudar, la regulación no resuelve todos los problemas: ni el de Estados Unidos, que ahora por los despidos con Inteligencia Artificial ha tenido que poner sobre la mesa el tema de indemnizaciones y de crear nuevas habilidades a través de las capacitaciones; ni el de Chile, que indemniza a menos de un cuarto de personas a pesar de la ley que busca proteger a los trabajadores.
Lo más importante para que Cristián no llegue a los 27 con las mismas horas trabajadas que su símil norteamericano pero con un CV vacío, es que empiece a documentar su trabajo de forma estratégica para que funcione como una historia coherente. Y para que Chris pueda recuperar la pega pronto si lo despiden por culpa de la IA tiene que ser capaz de reinventar su historial laboral, pero manteniendo coherente con lo que hacía antes. Es simple, pero no tan fácil. El cambio cultural puede ser incluso más complejo que ejecutar modificaciones a la ley, pero su impacto sería más directo.
