Hace unas semanas estaba en un evento de Recursos Humanos cuando escuché a alguien decir que había decidido no avanzar a un candidato a la siguiente etapa, porque su expectativa salarial era muy baja: “Él tiene 12 años de experiencia, se veía perfecto para el cargo de Head, pero si pide tan poco dinero debe ser porque no es tan bueno”.
Mi shock aumentó cuando las demás personas estuvieron de acuerdo y luego, con algo de vergüenza tuve que aceptar que yo misma podría tener un sesgo similar. Por eso cuando leí la noticia de que en la Cámara Baja tienen un proyecto de ley para obligar a los empleadores a transparentar las rentas cuando ofrecen un empleo, me hizo todo el sentido.
If you have a brain, you have bias
Si tienes un cerebro, tienes sesgos
En términos prácticos, cuando la empresa empieza a buscar un cargo, debería tener claridad de cuánto está pagando el mercado. Hay estudios anuales y semestrales para saberlo pero muchas veces preguntar a colegas o personas con el mismo rol da información más acertada y en tiempo real.
El problema viene cuando no tenemos en cuenta que la simple pregunta “cuál es tu expectativa salarial” en una entrevista, abre la puerta a un montón de sesgos inconscientes.
Del lado de la persona que entrevista, pasan casos como el que contaba al inicio. Los sesgos están latentes y hasta hay partes del cerebro que se activan con ellos. Cuando una recruiter lee una aplicación de alguien que tiene sus mismos gustos o experiencia, su corteza prefrontal dorsomedial se activa, sus neuronas espejo dicen “se parece a mí, ¡pasémosla a la siguiente etapa!”. Por eso quizás no es raro que en tu empresa veas a muchas personas parecidas entre ellas, con el mismo sentido del humor y referentes.
Del otro lado, la persona entrevistada también tiene sesgos.
Imagina que te hacen la pregunta en una entrevista: “¿cuál es tu pretensión salarial?”. ¿Dices exactamente lo que ganas o subes ese número en un 20%, 30%? ¿Tendrías claro qué responder? Es altamente probable que tu respuesta se vea atravesada por tu inconsciente.
Según Linda Schweitzer y Lisa Kuron en su estudio del 2021, las mujeres cuyas madres fueron amas de casa durante la mayor parte de su vida, tienen expectativas salariales menores, a diferencia de los hombres que pretenden un salario mayor, no solo por su desempeño actual sino por el que creen que podrían llegar a tener.
Este y otros estudios como el de la recién homenajeada por el premio nobel de economía, Claudia Goldin, muestran que la brecha de género puede seguir ampliándose por preguntas como la de la expectativa salarial.
“Las expectativas de las mujeres jóvenes están formadas por las experiencias de generaciones anteriores por ejemplo, madres que no volvieron a trabajar hasta que sus hijos crecieron”
Una pregunta, muchas consecuencias
La brecha de género no solo aparece por el empoderamiento político o las oportunidades económicas, si no por la propia percepción de las posibilidades de crecimiento. Hasta el síndrome del impostor puede jugarte en mala si te suben el salario sin esperarlo y tú creías que no lo merecías.
El Índice Global de Brecha de Género mide muchos factores: participación y oportunidades económicas, logros educativos, salud y supervivencia, y empoderamiento político. El Índice evalúa y compara a 146 países en una escala con un puntaje de 0 a 100. Para el 2023, Chile está en 77.7 (en el lugar 27 de 146) y México en 76.5 (lugar 33).
Si quieres leer todo el estudio, lo encuentras aquí
Hasta ahora, ningún país ha logrado la paridad de género, aunque los nueve países principales (Islandia, Noruega, Finlandia, Nueva Zelanda, Suecia, Alemania, Nicaragua, Namibia y Lituania) han cerrado al menos el 80% de su brecha.
Si América Latina y el Caribe siguen igual que años anteriores, cerraremos la brecha en 53 años.
Por eso, este proyecto de ley es un paso que nos acerca de a poco.
Ley que prohibe pedir la pretensión de sueldo: en qué otros países lo han implementado
En este momento, en 22 estados de Estados Unidos está prohibido preguntar por expectativa salarial o pedir esa información en la toma de referencias. Massachussetts fue el primero en implementarlo en el 2016 para combatir discriminación de género, raza y background, y luego el resto se le ha unido.
Deborah Vagins, vicepresidenta de la American Association of University Women explica que “las empresas bien intencionadas que piden tu historial salarial, pueden estar promoviendo la misma discriminación de antiguos lugares de trabajo”
Incluso en algunas ciudades practican la política de “Ban the box”: es aceptar cualquier solicitud de empleo sin considerar historial criminal, removiendo de sus filtros iniciales preguntas relacionadas para que la persona avance por su desempeño y sólo hacia el final se tomen estas referencias.
Los pañitos de agua tibia… algunas medidas anteriores
Antes de estas leyes, ya algunas empresas han implementado sus propias medidas para eliminar sesgos inconscientes como los currículums ciegos (sin foto, sin nombre, sin nacionalidad, etc.), políticas de transparencia salarial o el uso de software de AI que leen las postulaciones y generan un resumen “objetivo” (aunque ChatGPT también puede tener sesgos de género… pero eso daría para otro artículo).
Joan Williams, director del Centro de Worklife Law, proponía publicar las búsquedas con la frase “el salario es negociable” para promover que las mujeres sintieran la tranquilidad de hablar del tema y se atrevieran a levantarlo. Yo no estoy de acuerdo porque volviendo al estudio de Schweitzer y Kuron (2021): “Las mujeres y los hombres pueden diferir en cómo interpretan las expectativas… las mujeres tendían a basar sus expectativas en autoevaluaciones negativas y esperaban un salario inicial inferior por su experiencia laboral, aunque la mayoría tenía una experiencia superior al promedio del grupo del estudio”.
Esto lo he comprobado cuando escribo a personas por LinkedIn para que postulen a los cargos abiertos porque veo que sus perfiles hacen match con lo que buscamos y más de una vez me ha pasado que son mujeres y no hombres las que me responden “pero no cumplo con todo lo que dice la descripción de la postulación”.
Entonces, ¿qué podemos hacer?
Si estás en un proceso de selección
Hasta que no salga la ley en Chile, es probable que te hagan la pregunta.
Puedes asesorarte en diferentes páginas como ésta para saber cuánto paga el mercado para tu rol o adelantarte tú a la pregunta de cuál es el rango que manejan.
Más allá si te preguntan o no, cuando pienses en tu expectativa no tengas en cuenta solo el salario que recibes si no la oferta total de beneficios, bonos o extras (movilización, flexibilidad, capacitaciones) para que tengas en mente una compensación total.
Del lado de las empresas
Sé que todavía falta. Para ser muy honesta, confieso que yo también he hecho la temida pregunta en mis entrevistas “¿cuál es tu expectativa de salario?” y debería cambiarla por “este es el rango que tenemos, ¿está dentro de lo que esperas?”
Las empresas podemos partir por publicar cargos con un rango aproximado y definir objetivamente el lugar que ocuparía la persona en ese rango según una prueba técnica durante el proceso.
Luego, se puede dar flexibilidad en la oferta según la necesidad de la persona. Por ejemplo, en Fintual damos tres opciones de salario para que cada quien elija si quiere más stock options o más sueldo.
Más allá de todo, se trata de tener consciencia de los sesgos, saber que hacen parte de nosotros y por eso está en nosotros tomar decisiones más objetivas que lleven a neutralizarlos para empezar a cerrar la brecha.
